4 soorten interviewvragen om u te helpen een kandidaat te begrijpen

recruitment bureau

Als je de beste sollicitant wilt vinden, moet je de juiste vragen stellen. Dit vereist voorbereiding.

Je moet niet alleen basisinformatie verzamelen over vaardigheden en ervaring, maar ook een idee krijgen van hoe de ander denkt. Om dit te doen, moet u zowel gesloten als open interviewvragen stellen.

Maar er zijn andere soorten interviewvragen die nog gedetailleerdere informatie kunnen geven om u te helpen bij het nemen van een wervingsbeslissing. Hieronder staan ​​4 soorten vragen die werkgevers stellen, inclusief wanneer ze ze moeten gebruiken en valkuilen die ze moeten vermijden.

1) Interviewvragen met een gesloten einde

Dit eerste type interviewvragen vereist eenvoudige, niet-informatieve antwoorden – gewoon ja of nee / goed of slecht / weet niet / een cijferantwoord. Deze vragen kunnen u helpen om snel feitelijke informatie te krijgen.

Hier zijn enkele voorbeelden van interviewvragen met een gesloten einde:

• – Hoeveel jaar werkte u voor uw laatste werkgever?
• – Vond je het leuk?
• – Hield uw baan verband met reizen?
• – Met welke Enterprise Resource Planning (ERP) -systemen bent u bekend?
• – Welke opleiding heb je gehad in verband met deze functie?
• – Heeft u ooit in een andere branche gewerkt?
• – Ben je klaar om te verhuizen als je een goede baan aangeboden krijgt?
• – Is carrièregroei een van uw prioriteiten?
• – Hoe lang werk je al voor een werkgever?
• – Vindt u de werkomgeving van het bedrijf belangrijk?
• – Heb je ervaring met sociale netwerken?

Wanneer u ze moet gebruiken: Interviewvragen met gesloten lus werken het beste als u specifieke informatie probeert te krijgen of de weg vrijmaakt voor moeilijkere vragen.

Te vermijden valkuil: Door te veel van deze vragen snel achter elkaar te stellen, kan de geïnterviewde het gevoel krijgen dat ze worden ondervraagd, vooral als je ze niet kunt relateren aan functiecriteria.

2) Open sollicitatievragen

Open vragen vereisen nadenken en verplichten de aanvrager om zijn houding of mening kenbaar te maken. In een gedragsvraag wordt een kandidaat bijvoorbeeld gevraagd om eerdere werkervaring te correleren met situaties waarmee hij in de huidige functie waarschijnlijk te maken zal krijgen.

Hier zijn voorbeelden van open sollicitatievragen:

• – Kunt u beschrijven hoe u omgaat met krappe deadlines op het werk?
• – Kunt u vertellen hoe u de productiviteit in uw laatste baan hebt verbeterd?
• – Waarom wil je voor dit bedrijf werken?
• – Wat kan je me over jezelf vertellen?
• – Wat interesseert je het meest in deze functie?
• – Kunt u een tijd beschrijven waarin u in uw vorige baan hielp kosten te besparen?
• – Wat zijn uw methoden om fouten te voorkomen?
• – Wat zijn uw grootste sterke en zwakke punten?
• – Wat is het grootste probleem waarmee u op het werk te maken kreeg?
• – Hoe ziet jouw ideale baan eruit?
• – Wat kan uw huidige bedrijf doen om meer succes te behalen?
• – Wat is volgens jou het grootste probleem in onze regio vandaag?

Wanneer gebruik je ze: stel deze vragen vaker tijdens het interview, maar combineer ze met gesloten vragen.

Te vermijden valkuil: Als u niet specifiek genoeg bent in de formulering van de vraag, kan het antwoord van de aanvrager afwijken van de koers, vooral als u niet ingrijpt en geen verduidelijking geeft.

3) Hypothetische interviewvragen

Deze vragen vragen de kandidaat om een ​​denkbeeldige situatie op te lossen of op een bepaalde situatie te reageren.

Hier zijn enkele voorbeelden:

• – Als u de leiding had over deze afdeling, wat zou u dan eerst doen om de productiviteit te verhogen?
• – Stel dat het project dat u overzag niet overeenkwam met de doelen die u had gesteld – hoe zou u reageren?
• – Als u een afname van het moreel onder werknemers opmerkt, wat zou u dan doen om de situatie te verbeteren?
• – Stel u voor hoe uw branche er over vijf jaar uitziet. Waar denk je dat we ons op moeten voorbereiden?
• “Als u vanaf nul een bedrijf als het onze zou kunnen opzetten, wat zouden dan uw eerste stappen zijn?”
• – Als u recruiter was voor deze functie, welke kwaliteiten zou u dan zoeken in een kandidaat?
• – Stel dat u een royaal budget heeft gekregen voor de opleiding van medewerkers. Waar zou je het aan uitgeven?
• – Als u werd gevraagd om de communicatie in uw huidige bedrijf te verbeteren, welke stappen zou u dan ondernemen?
• – Als u de kans zou krijgen om uw vroege carrièrepad te heroverwegen, wat zou u dan anders doen?
• -Als u een mentor in uw branche had, voor wie zou u dan kiezen en waarom?

Wanneer ze te gebruiken: deze vragen zijn het nuttigst wanneer ze worden ingekaderd in de context van echte werksituaties.

Te vermijden valkuil: leg niet te veel nadruk op hypothetische antwoorden. Hoewel de antwoorden zeker nuttig kunnen zijn, bent u echt op zoek naar de manier waarop de kandidaat problemen oplost en obstakels overwint.

4) Niet-standaard interviewvragen

Op het eerste gezicht lijken deze interviewvragen misschien vreemd, maar in werkelijkheid kunnen ze nuttige antwoorden opleveren.

Laten we ze in meer detail bekijken:

• – Met welk literair personage identificeert u zich het meest?
• – Als je zou kunnen transformeren in een auto, welke zou je dan kiezen?
• – Hoe zou u, op basis van wat u over deze functie hebt geleerd, deze aan een zesjarig kind beschrijven?
• – Wie speelt de hoofdrol in de film over uw leven?
• – En wat is het belangrijkste dat de mensen in jou niet begrijpen?
• – Als je een superkracht zou krijgen, welke zou je dan kiezen?
• – Hoe zou je sociale netwerken uitleggen aan iemand die vastzit op een onbewoond eiland?
• – Als je één reis in de tijd zou kunnen maken, waar zou je dan heen gaan?
• – Wat is het moeilijkste probleem dat je ooit hebt opgelost?
• – Als je leven zoiets als muziek was, wat zou dat dan zijn?

Wanneer ze te gebruiken: sommige bedrijven hebben dit soort interviewvragen gebruikt om te helpen bepalen of een kandidaat geschikt is voor hun werkomgeving – of om te zien of een kandidaat buiten de gebaande paden kan denken. Maar de meeste bedrijven zouden ze met enige voorzichtigheid moeten benaderen. U krijgt inzicht in de creativiteit en denkprocessen van de kandidaat. Maar je kunt tegelijkertijd onprofessioneel overkomen – zo niet raar)

Te vermijden valkuil: Gebruik deze aanpak niet te veel. Als u besluit deze vraag tijdens uw sollicitatiegesprek te stellen, doe het dan maar één keer. Een reeks bizarre vragen kan ervoor zorgen dat uw kandidaat naar de deur rent.

Interviewvragen van werkgevers (wat te vermijden)

Een laatste voorbehoud: er is nog een categorie interviewvragen die het best volledig kunnen worden vermeden: vragen stellen. Ze zijn zo ingesteld dat het antwoord dat u zoekt duidelijk is.

Bijvoorbeeld:

• – Je weet veel van teambuilding, nietwaar?
• – Het zou niet in je opkomen om je onkostenrekeningen te vervalsen, hè?
• – Ik wed dat je weet hoe je langetermijndoelen moet stellen. Is dat zo?
• – Je zoekt toch een vaste baan?
• – Is dit de functie die u het meest interesseert?

Als u deze interviewvragen gebruikt, is het onwaarschijnlijk dat u een eerlijk antwoord krijgt – alleen het antwoord dat u wilt horen. En je loopt het risico onprofessioneel te klinken.

talent management